Потребителски вход

Запомни ме | Регистрация
Постинг
24.10.2011 13:41 - Статия на Лили Василева за сп. Enterprise, ноември 2009г : „Одит на човешките ресурси: необходимост за организацията или хрумване на мениджъра"
Автор: magdalenanikolova Категория: Бизнес   
Прочетен: 1737 Коментари: 0 Гласове:
0

Последна промяна: 17.11.2011 18:36


Автор: Лили Василева, организационен психолог, НЛП Практик, бизнес треньор*

 

MLC International  

 Одитът във всичките му познати форми е независима и обективна дейност за оценяване и подобряване на процесите в една организация. До преди няколко години в България, одитът като инструмент се използваше единствено за техническите, административни и финансови процеси в организацията, на ниво техническа поддръжка и/или документооборот. С напредъка на организационните практики, за мениджърите стана ясно, че организацията не съществува сама по себе, че тя е само юридически факт и не трябва да се пренебрегва основният й капитал, а именно човешкият ресурс. Много мениджъри осъзнаха, че без ясна представа за случващото се в „невидимото" на ниво индивид и екип, не биха могли ефективно да се управляват нито технологиите, нито документооборота, нито финансите.  

За да реагираме адекватно на промените в пазара и развитието на организациите в страната, ние като организационни психолози започнахме да прилагаме нов за България метод за анализ и диагностика на човешкия потенциал и процесите, произтичащи от взаимодействието на хората в организацията - одит на човешките ресурси. Този диагностичен метод се превърна в мощен инструмент за събиране, анализ и интерпретация на информацията за работата на един екип и процесите в него. Чрез този подход, специалистите в областта на човешките ресурси проследяваме организационното развитие и промяна, даваме инструмент на мениджъра, чрез който да бъдат определени силните и слаби страни на екипа, с който работи и така да повлияе в посока оптимизиране на двете основни парични, които обуславят съществуването на организацията: ефективност и производителност. Ефективността като способност на организацията да постига значима цел, лежаща извън възможностите на отделния индивид и производителността като възможност за осигуряване на максимален обем продукция за един ресурс.

Силата на одит на човешките ресурси като начин за организационна диагностика е в обхвата на цялата палитра от организационни процеси. Ключовите фактори, които лежат в основата и информацията, която се събира и анализира е в следните направления:  роля и функция на ръководството, отношение към лидера. Ако мениджърът като организационен лидер не е приет добре от екипа, това е първата пречка към мотивираността, вкючеността и ангажираността на служителите към целите и стратегията. Реално много малко хора успяват да се абстрахират от личното си усещане за мениджъра спрямо отношението към организацията. В одита на човешките ресурси, консултантът успява чрез точна методология, включваща прилагането на различни стратегии и техники да извлече необходимата  информация на индивидуално ниво и да я съпостави на екипно, така че да добие точна представа за отношението към лидера. 

Одитът на човешките ресурси проследява процесите по създаване и разбиране на визия, мисия, цели и ценности в екипа. При положение, че индивидът и екипът не са наясно към какво се стреми организацията, те не биха могли да задоволят обективната потребност, поради която съществува тя. Консултантът може да анализира до каква степен поставените цели пред екипа са реалистични и реализуеми и дали са приети от всички членове. Анализът показва по какъв начин целите способстват за използване на компетенциите на хората в екипа, предлагат начин за измерване на изпълнението и постиженията. Ако целите не са приети от всички, това превръща екипа в неефективен, тъй като несъзнателният саботаж от страна дори само на един член от екипа би попречил за постигането на определената цел и възхода на компанията.

Екипната и организационна атмосфера е следващ ключов фактор, който единствено одитът като комплексен инструмент за интервенция би могъл да анализира. При прилагането на въпросници и наблюдението от стана на нас - организационните психолози, ясно се дефинира атмосферата в един екип. Доколко тя е в състояние да провокира екипност и разбирателство и как чрез нея се интегрират новопостъпващите членове в компанията.

Одиторът вниква в едно от най-дълбоките нива в екипа - доверието и сътрудничеството между членовете му, което от друга страна показва има или няма приемственост между новопостъпили и „стари" служители. В интегралните техники, които прилага одитът, най-същественият анализ се прави на ниво комуникация и комуникационни канали в организацията, по какъв начин членовете изразяват своето мнение и идеи, дали изобщо го правят, как информационно са обезпечени, какъв е процесът на даване и получаване на обратна връзка. За да се стигне до този етап е необходимо преминаването през гореизброените и използването на редица психологически инструменти. Не напразно, когато се заговори за системата човек - организация, първо се посочват комуникационните умения. Одитът не само анализира тези умения на отделния индивид, но го прави на ниво екип и съответно на ниво организация. По какъв начин протича комуникацията, удовлетворяваща ли е, способства ли за справянето с конфликтите. Споменавайки конфликти, те често се случват именно, заради недобрата обратна връзка и неумението на екипа да комуникира помежду си, а не заради реални организационни проблеми и различни мнения.

Одитът на човешките ресурси разглежда и процеса на делегиране на задачи и отговорности, което оказва влияние върху възможността за развитие на потенциала на служителя в професионален и личен план. Свързва се със: степента,  в която отделният човек се чувства сигурен и уверен по отношение на тази задача; степента, в която човекът е готов да действа активно по отношение на задачата; желанието на човека да постигне максимално добри резултати при изпълнението на съответната задача и наличието на стимул за успешното завършване на задачата. Одитът показва, дали в процеса на делегиране има преценка на необходимостта от допълнителни ресурси, по какъв начин се съгласуват сроковете и методите за контрол; осигурена ли е подкрепа и ефективна комуникация за завършване на делегираната задача. Едва ли има друг метод, който толкова комплексно да дава отговори дали служителя има индивидуално желание за цялостно развитие на компанията, в която работи.  

По време на одит на човешките ресурси  е необходима абсолютна откровеност от страна на одитора, даваща отговор на въпросите какви са причините за прилагането на тази стратегия, какво цели мениджърът и какви ще са ползите за екипа, след приключване на целия процес. Ако тези елементи са налице, служителят няма да се чувства заплашен от прилагането на абсолютно иновативния подход за организационна диагностика. 

Необходимо е да се отбележи, че крайният анализ, достигащ до ръководството следва принципа на запазване на конфиденциалността и на информацията, открита пред одитора по време на срещите с екипа, в процеса на наблюдение на екипа и чрез другите прилагани техники и методи. Анализът включва препоръки и насоки за развитие, дадени от експертите - одитори, като по този начин се улеснява посоката за реорганизация и интеграция на препоръките.

Положителна характеристика от прилагането на екипния одит е влиянието му върху организационния климат и култура, защото чрез процеса на одитирането, служителите още по-ясно виждат, чуват и усещат характеристиките, които отличават тяхната организация от другите. Това създава усещане за „ние" и „другите", усещане за принадлежност - най-силния детерминант на човешката същност. Одиторът като специалист психолог е необходимо да успее, освен да извлече нужната му информация, да даде конструктивна обратна връзка на ръководството, така че да спомогне за социализацията на личността в организацията, да покаже освен слабите, така и силните страни, освен заплахите, така и възможностите на ръководството. По този начин одитът на човешките ресурси спомага за контрола на мотивацията, чрез различните психологически процеси, протичащи в малката група.      

Мястото на подобна интервенция в цялостната стратегия за развитие на човешките ресурси в съвременните организации, трябва да бъде основополагащо. За разлика от други методи и подходи, одитът не дава крайни становища, не борави с понятия като „добро" и „лошо", „успешно" и „неуспешно". Одитът дава обективен анализ и препоръки, тъй като на базата на анализа е възможно да се предвидят другите аспекти от управлението на човешките ресурси. В екипите, в които сме прилагали одит на човешките ресурси резултатите са проверени за устойчивост във времето. След като е показана актуалната ситуация, мениджмънта може да определи желаната такава. Чрез одита могат адекватно да се планират вътрешно-фирмени обучения, изграждане на система за мотивация, ясна стратегия за възнаграждение и т.н., което всъщност са измерителите за успех в количествен и качествен план.

 

*Лили Василева е завършила магистратура по трудова и организационна психология в Софийски университет. Професионалният й път минава през подбор на персонал, подготовка и провеждане на бизнес тренинги, организационно консултиране. От 2008 г. е сертифициран НЛП Практик.

 

В процеса на тренинг или консултиране, Лили Василева помага на участниците да открият своя потенциал и възможности, да развият не само ключови, но и специфични умения. Целите, които си поставя е отделната личност сама да открие пътя, така че промените в нейното поведение, възможности и нагласи да я направят по-мотивирана за работа, по-лоялна към организацията и по-полезна на самата себе си.

 




Гласувай:
0



Няма коментари
Търсене

За този блог
Автор: magdalenanikolova
Категория: Бизнес
Прочетен: 196062
Постинги: 70
Коментари: 45
Гласове: 277
Архив
Календар
«  Март, 2024  
ПВСЧПСН
123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031